Career Copiloting: até onde vai a ajuda dos pais?

Quando nossos filhos são pequenos, boa parte do nosso papel e intenção é antecipar riscos, mas conforme eles crescem, essa lógica deveria mudar e nem sempre é fácil decifrar quando.

Recentemente, conheci o termo career copiloting, em Português, algo como copilotos de carreira usado para descrever pais que seguem participando ativamente da carreira dos filhos adultos. Eles revisam currículos, acionam contatos, opinam sobre as propostas recebidas e, em alguns casos, chegam a ir nas entrevistas de emprego. Sim, isso ocorre!

Claro que o comportamento descreve um cenário um pouco exagerado, mas lendo sobre o assunto me veio uma pergunta que aparece muito nas famílias empresárias: quando nossa experiência e sabedoria deixam de ampliar as possibilidades dos filhos e começam a limitar a experiência deles?

Talvez preparar a próxima geração envolva aceitar que algumas competências só podem ser construídas exatamente quando os pais não estão no controle e, se tratando de pais e filhos, isso pode ser bem mais complexo na prática do que na teoria.

Boa leitura!

Olhar Evoa

Depois dos pais helicóptero, chegaram os copilotos

Talvez você já tenha esbarrado por aí com o conceito de helicopter parents, que por anos serviu para descrever pais que “sobrevoavam” a vida dos filhos, acompanhando de perto suas escolhas. Agora, a metáfora mudou: esses pais desceram do helicóptero e entraram na cabine.

O nome dessa nova dinâmica é career copiloting e o termo ganhou força a partir de uma pesquisa da plataforma Zety com 1.001 profissionais da Geração Z nos Estados Unidos. Entre os entrevistados, 44% disseram que já receberam ajuda dos pais para escrever ou revisar o currículo; 21% tiveram um dos pais entrando em contato diretamente com um potencial empregador; e 20% contaram com a presença deles em alguma entrevista de emprego. Na negociação de salário e benefícios, a situação não muda: 18% já receberam orientação e 10% tiveram os pais negociando diretamente com a empresa.

A influência continua mesmo depois da contratação. Na pesquisa, 67% dizem receber regularmente conselhos dos pais sobre decisões profissionais e, quando perguntados sobre quem mais influencia suas escolhas de carreira, pais e gestores aparecem praticamente lado a lado. Ou seja, os pais se tornaram parte interessada da carreira dos filhos.

Em famílias empresárias, um pai pode ser, ao mesmo tempo, pai, acionista, presidente da empresa e uma das principais referências profissionais do filho. Sendo assim, a conversa sobre carreira dificilmente trata apenas de carreira. Quando ele sugere que o filho faça determinada faculdade, passe alguns anos em uma consultoria ou assuma uma posição no negócio da família, ideias como experiência, proteção, expectativa, estratégia empresarial e continuidade do legado se misturam.

Da ansiedade universitária à ansiedade profissional

O career copiloting não surge do nada, nem sozinho, ele faz parte de um movimento mais amplo de uma indústria de preparação de carreira cada vez mais aquecida.

Se durante anos, boa parte da energia de famílias com recursos esteve concentrada em garantir acesso às melhores universidades, agora esse investimento começa a avançar sobre a entrada no mercado de trabalho.

A Bloomberg encontrou famílias pagando mais de US$ 50 mil por programas de coaching de carreira para jovens ainda na universidade. Algumas começam esse investimento já no primeiro ano, mirando networking e empregabilidade futura.

Em outra frente, há famílias desembolsando quase US$ 95 mil em gap years desenhados para oferecer repertório internacional e diferenciação.

A preparação para a carreira está se transformando, ela própria, em uma indústria e o que começa como desejo de ampliar possibilidades pode, aos poucos, se transformar em uma tentativa de reduzir as incertezas do caminho.

Quando proteger significa eliminar o risco

É justamente essa tensão que Michael Sandel ajuda a enxergar em A tirania do mérito.

Ao analisar a competição por posições valorizadas, o autor observa o surgimento de uma parentalidade cada vez mais intensiva e estratégica. Se determinadas credenciais parecem decisivas, acompanhar de perto cada etapa da formação dos filhos passa a parecer uma forma racional de protegê-los.

Quanto maior o medo de que os filhos fiquem para trás, maior a tentação de administrar o caminho à frente deles, pois às vezes se esquece que há aprendizados que não podem ser terceirizados.

Nessa lógica, o afeto passa a soar condicionado ao desempenho, vale enquanto o filho realiza e corresponde às expectativas, gerando uma autoestima frágil, dependente de conquistas e vulnerável ao julgamento alheio. Sandel liga isso a ansiedade, depressão e perfeccionismo: mesmo quem vence carrega as marcas da competição.

Quando carreira e legado se encontram

Para qualquer família, acompanhar a carreira de um filho envolve expectativas. Nas famílias empresárias, porém, uma escolha individual pode ter implicações sobre um futuro compartilhado.

“Quero trabalhar com outra coisa” pode ser interpretado como “não quero continuar o que vocês construíram”. Morar fora pode significar distância de uma operação que imaginava contar com aquela pessoa.

Sem contar que pode existir uma diferença no ponto de partida. Enquanto muitos jovens entram no mercado procurando vagas, participando de processos seletivos e construindo uma rede do zero, um jovem de uma família empresária pode ter à disposição uma empresa na qual potencialmente poderá trabalhar ou outras portas que podem ser abertas com mais facilidade.

Nada disso é, por si só, um problema, pelo contrário, transmitir acesso e relações também faz parte de um legado. A questão está no que acontece depois. Conseguir uma conversa por meio da rede da família e conduzi-la sozinho produz uma experiência. Ter a vaga negociada previamente produz outra. Receber orientação antes de uma decisão desenvolve repertório; receber a decisão pronta reduz a oportunidade de construí-lo.

O desafio das famílias empresárias está em distinguir oportunidade de trajetória predeterminada.

Nem todo copiloto precisa assumir pilotar

O próprio fenômeno do career copiloting mostra que essa fronteira não é simples. O limite começa a aparecer quando a experiência de uma geração substitui a experiência que a outra precisa construir.

Os próprios jovens parecem perceber essa diferença. Na pesquisa da Zety, 55% disseram que ficariam constrangidos ou incomodados se seus pais procurassem o empregador sem autorização e 80% não tiveram os pais participando de suas entrevistas.

No fim, um bom copiloto conhece a rota, acompanha os instrumentos, alerta sobre riscos, mas reconhece que quem está no comando é o piloto.

Para famílias empresárias, o avião pode até pertencer à família, mas ainda assim, cada geração precisa aprender a encontrar sua própria rota.

Visão de Futuro

“Tudo que eu podia fazer para ela não ser navegadora, acho que fiz. Deu tudo errado.”

A frase de Amyr Klink sobre a filha Tamara resume um dilema clássico de quem constrói algo grande: quanto do legado se impõe, e quanto se herda por inspiração? Ele tentou afastar Tamara do mar; ela se tornou uma das navegadoras mais respeitadas do mundo. Não porque foi empurrada. Porque cresceu vendo o pai viver aquilo de verdade. Um lembrete de que filhos não seguem instruções, seguem exemplos.

Para se Inspirar

To Read

A Tirania do Mérito, Michael Sandel

Sandel descreve uma “parentalidade ditatorial e superprotetora”.

O autor mostra como universidades, carreiras e posições de prestígio se tornaram mecanismos de reconhecimento social e como a competição para acessá-los afeta inclusive a forma como criamos nossos filhos.

To listen

An expert on conflict says your relationships are doomed without it, The Daily

“A chave para a conexão humana é abraçar o conflito.”

A frase é da especialista em conflitos, Priya Parker, desafia o instinto mais comum em famílias empresárias: evitar a briga a qualquer custo. O argumento é o oposto: relações (e negócios) sem atrito viram superficiais, ou pior, explodem por baixo do tapete mais tarde.

Convite à transformação

Mariana Moura, fundadora da Evoa e vice-presidente do Conselho de Acionistas do Grupo Moura, participou do podcast Family Business Voice para falar sobre como o excesso de regras pode matar uma empresa familiar tão rápido quanto a falta delas. No episódio ela questiona a “supergovernança” – o momento em que conselho, protocolo e manual viram escudo para não encarar os problemas emocionais que realmente travam o crescimento da família.