Do impasse à mudança: como lidar com conflitos em empresas familiares

Em empresas familiares, os conflitos mais desafiadores nem sempre significam grandes brigas ou embates pessoais. Muitas vezes, eles estão velados, “não-ditos” ou temas-tabu sobre os quais preferimos não falar, e achamos melhor e mais conveniente “deixar quieto”. O problema é que são exatamente esses conflitos não tratados que travam decisões e se tornam armadilhas silenciosas que, quando não tratadas, em algum momento emergem como um rompimento de relações entre familiares ou resultam na impossibilidade de diálogo e negociação.

O problema não é discordar, ou ter visões e interesses distintos, e sim quando a tensão paralisa e corrói a confiança. O atrito, se bem endereçado pode ser exatamente o que impulsiona a mudança, fortalece decisões e viabiliza a continuidade.

Nesta edição, falamos sobre como reconhecer as causas invisíveis para poder, quem sabe, redesenhar relações, quebrar padrões de comunicação, rever estruturas e transformar conflitos em motores de mudança. Porque, nas empresas familiares, lidar bem com o que incomoda é também cuidar do futuro.

Olhar Evoa

Em muitas empresas, o conflito não começa, e nem se limita, a um bate-boca. Ele pode estar silenciosamente inscrito nos próprios alicerces do negócio: em acordos societários que travam decisões, na forma como a propriedade é dividida ou no desenho da governança. Esses são os chamados conflitos estruturais e, ao contrário de um desentendimento pontual, não se dissolvem com o tempo: precisam ser identificados e tratados na raiz.

O primeiro passo é reconhecer que nem toda tensão é ruim. Pesquisas da HEC Paris mostram que o conflito certo, no contexto certo, pode sim impulsionar criatividade e inovação. Divergências sobre o “o quê” e o “como”, o chamado conflito de tarefas, quando sustentadas por objetivos claros e confiança mútua, tornam as decisões mais robustas.

Ignorar o problema custa caro. A Forbes estima que empresas perdem bilhões, todos os anos, com conflitos mal administrados, e, no caso das empresas familiares, as perdas não são só financeiras: sucessões emperram, investimentos atrasam e relações se fragilizam dentro e fora da corporação.

Do inevitável ao estratégico

Como lembra a Harvard Business Review, o conflito é inevitável e a questão não é sobre se ele acontece, mas sim como é administrado. Gerir conflitos na alta liderança é um verdadeiro capítulo à parte. Quando o desentendimento está no topo, ele pode reverberar em toda a organização. Líderes com conflict intelligence, habilidade de ler o contexto e criar espaços seguros para discordar, conseguem transformar a tensão em combustível para decisões melhores. Mas isso envolve três movimentos centrais: estabelecer regras claras para o debate, proteger a segurança psicológica e manter o foco no problema, e não nas pessoas.

Especialistas recomendam ainda a criação de rituais de resolução no próprio time executivo, com mediações internas ou externas antes que diferenças estratégicas se tornem pessoais. E há um limite importante: nem todo conflito é “assunto interno”. Quando decisões corporativas afetam comunidades, fornecedores ou direitos humanos, ele também se torna um tema de responsabilidade empresarial. Ignorar essas tensões externas é arriscar a reputação e abrir espaço para pressões jurídicas, sociais e de mercado.

Destravando estruturas

Por isso, é preciso trocar a lente: em vez de personalizar o conflito, olhar para a arquitetura que o alimenta. Criar mecanismos de decisão mais ágeis e investir em metas realmente compartilhadas pode transformar disputas em conversas produtivas. É o que a HBR chama de desenhar o “conflito certo”: um ambiente em que divergências estratégicas sejam incentivadas, mas dentro de limites claros.

Empresas que aplicam essa lógica descobrem que o atrito pode ser mais do que um problema a evitar: ele pode ser matéria-prima para decisões melhores. Quando o conflito é bem tratado, os resultados aparecem: famílias empresárias que flexibilizaram regras de governança destravaram investimentos; líderes que aprenderam a estimular o debate aumentaram a inovação; e comitês de mediação, com regras claras e apoio externo, evitaram que divergências de perspectiva virassem rupturas pessoais.

Mas o que as empresas estão fazendo na prática?

Governança flexível: famílias empresárias que revisaram regras de decisão herdadas, substituindo a unanimidade por quóruns mais viáveis, destravaram investimentos e reduziram disputas.
Conflito saudável no desenvolvimento de produtos: empresas que treinam líderes para estimular debates sobre caminhos estratégicos, mantendo o foco em objetivos comuns, colhem mais inovação e engajamento.
Mediação estruturada: a criação de comitês de resolução de impasses, com regras claras e mediadores externos, tem evitado que divergências de ponto de vista virem disputas pessoais.

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Para se Inspirar

Dicas para se manter atualizado

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William Ury

Autor de diversos títulos, William Ury é referência global em negociação e resolução de conflitos. Seus livros mostram como transformar impasses em acordos, defender interesses com empatia e encontrar caminhos construtivos mesmo em situações complexas, sempre buscando soluções que beneficiem todas as partes.

Ler

High Conflict, por Amanda Ripley

No livro, Ripley explora o “conflito elevado”, quando divergências viram guerras pessoais, e revela estratégias para quebrar ciclos de hostilidade, reconstruir pontes e criar diálogos mais saudáveis em tempos polarizados.

Cocriando Legados

Na Evoa, a mediação é um processo de transformação que promove diálogo estruturado e construtivo. Formamos um espaço seguro onde situações do passado podem ser elaboradas, diferentes perspectivas reconhecidas e a confiança reconstruída. A partir de conversas individuais e em grupo, apoiamos a criação de consensos, acordos práticos e modelos de governança que fortalecem vínculos familiares e decisões empresariais. Dessa forma, ajudamos a alinhar todos em torno de uma agenda possível, garantindo a continuidade dos negócios e a preservação do legado comum.